Veja quais erros evitar na contratação de um colaborador

Não é raro encontrar proprietários ou sócios de empresas de todos os portes e áreas de atuação queixando-se da falta de mão-de-obra preparada para realizar um bom trabalho. Pelo contrário, é muito comum encontrar empresários insatisfeitos com o que o mercado de trabalho oferece atualmente.

Mesmo em cidades de pequeno e médio porte, a concorrência é cada vez maior, em decorrência da saturação de alguns setores nas metrópoles e da consequente migração de grandes e médias redes para o interior. Em função disso e do crescimento de muitas empresas locais, os preços se reduziram e as margens acabaram achatadas, levando muitos negócios à falência.

Cleber Andriotti Castro, Consultor em RH e sócio da Andriotti & Castro Consultoria, alerta que a política de preços baixos tem se mostrado claramente nociva aos pequenos e médios negócios. Ele defende que, no contexto atual da sociedade, uma adequada estratégia para a sobrevivência e crescimento das empresas deve priorizar, sobretudo, a diferenciação pelo alto nível de serviço oferecido aos clientes. No entanto, para que os clientes tenham a percepção dessa diferença positiva, Castro destaca a importância de algumas ações, dente elas a implantação de um atendimento realmente especializado, baseado não em uma única venda, mas no estabelecimento de um relacionamento duradouro e rentável entre empresa e consumidor. “O objetivo deve ser o oferecimento de soluções que realmente atendam as necessidades dos clientes, sem “empurrar” produtos ou serviços desnecessários”, declara.

Colaboradores preparados: economia de tempo, dinheiro e preservação da imagem empresarial

Ainda segundo Castro, um atendimento diferenciado somente é possível se a empresa contar com colaboradores preparados. Para isso, é imprescindível que a contratação de novos funcionários seja muito bem planejada, a fim de que o tiro seja certeiro. “Uma vez feita uma má aquisição, vários custos, diretos e indiretos, colaborarão para corroer a margem de lucro da empresa”, afirma.
Os custos diretos são aqueles facilmente calculáveis, como a multa do FGTS pela rescisão trabalhista. Já os indiretos são os “custos invisíveis”, difíceis de calcular, mas expressivos como desperdícios e furtos de mercadorias. Além de recursos, a troca constante de funcionários também consome muito tempo e energia. É preciso refazer todo o processo seletivo, integrar e treinar o novo funcionário e, enquanto isso, o atendimento é prejudicado, pois o quadro de pessoal fica reduzido e quem entra ainda não está habituado à nova rotina e não tem a agilidade dos colaboradores mais experientes. Outro fator crucial é o dano causado na imagem da empresa por trocar em demasia seus funcionários. Ela pode ser taxada de má empregadora por sua clientela. E por fim, há o custo de ter de reconstruir todo o relacionamento com o cliente que já estava acostumado a ser atendido pela mesma pessoa e agora vai ter de ensinar seus gostos a um novo empregado.

A complexidade dos processos de recrutamento e seleção

Ainda, no Brasil, por uma questão cultural, o investimento na contratação de especialistas em Recrutamento e Seleção é considerado, por muitos empresários, sobretudo de micro, pequenas e médias empresas, um custo desnecessário. As justificativas são das mais variadas: ‘o valor cobrado por agências especializadas é muito alto’, ‘minha empresa é muito pequena para esse tipo de serviço’ e, por fim, ‘eu mesmo faço a contratação, pois ninguém conhece melhor do que eu o meu próprio negócio’. Com isso, frequentemente, a tarefa é delegada a gerentes sem qualquer preparo para conduzir com eficácia um processo seletivo.
Indicações de conhecidos, teste prático de um dia, análise de currículo e entrevista individual são muito comuns. Castro aponta que essas ferramentas de seleção até tem o seu valor, mas da forma como são empregadas, sem um direcionamento especializado, não garantem o sucesso de uma contratação. Para o consultor, a formação de um quadro de pessoal é uma das áreas mais importantes para qualquer tipo de negócio e, portanto, deveria receber maior atenção.

Diferentes etapas são fundamentais para o alcance de ótimos resultados em um processo de recrutamento e seleção. Segundo Castro, primeiro, há que se ter conhecimento adequado de como escolher quais as melhores ferramentas a serem empregadas em cada caso e, segundo, de como se utilizarem as mesmas a fim de se extraírem os melhores resultados. Para isso, a definição do perfil comportamental e técnico da vaga é fundamental para o sucesso do processo. Não saber quais os comportamentos desejados para cada cargo pode levá-lo ao fracasso. E esta não é uma tarefa simples: para uma correta montagem do perfil do cargo deve-se levar em conta a estratégia e a cultura organizacional da empresa, o estilo de liderança daqueles que supervisionarão o contratado, o perfil dos colegas que fazem parte da equipe à qual o colaborador será integrado e as atribuições e responsabilidades do cargo em específico.

A seguir, ocorre o recrutamento de pessoas, que consiste na divulgação de vagas através de diversos meios, e que deve ser cuidadosamente planejado. Se não o fizer corretamente, o empresário arcará com custos desnecessários ou receberá currículos em número ou qualidade insuficiente, ou ambos, o que é mais frequente. Na maioria das vezes, o custo de divulgação de uma vaga em classificados de empregos supera o custo de se delegar todo o processo seletivo a uma agência especializada, que conta com banco de currículos, espaço próprio nos classificados de empregos e ainda realiza toda a seleção, com entrevistas, dinâmicas, entre outros.

Seleção adequada exige técnica e preparo

Quais perguntas fazer na entrevista, que dinâmicas aplicar, como interpretar os testes e o que nos revelam as experiências profissionais passadas do postulante a uma vaga na empresa? A seleção é a etapa mais complicada do processo de contratação, que não pode ser feita às pressas ou de forma empírica, sob pena de se incorrerem nos custos citados acima.
Definir quais técnicas serão utilizadas também pode determinar o resultado final. Dinâmicas de grupo, entrevistas individuais, testes práticos (também chamados situacionais), de personalidade ou análise de currículo, por exemplo, exigem experiência e conhecimento suficientes para que se consiga investigar o passado e predizer com o menor grau de incerteza possível o futuro profissional do candidato.

Diversas experiências

Segundo Castro, a troca de emprego com mais frequência é uma tendência do mercado de trabalho. Apenas 25% dos profissionais brasileiros atuam há mais de 5 anos na mesma empresa. Assim, o entrevistador pode supor, equivocadamente, que uma pessoa com vários empregos curtos é instável. Porém, pode ser o caso de um profissional diferenciado, que busca constantemente oportunidades que o permitam crescer e que, no entanto, não as encontrou nas empresas por que passou.

Afinal, pessoas talentosas não se acomodam em ambientes que não as desafiam. Se a empresa conseguir, depois de contratar esse profissional, desenvolver uma estratégia para retê-lo sem desmotivar o restante da equipe, conseguiu obter a chave do sucesso almejado. “Claro que cada situação é singular e não se pode afirmar que funcionários com empregos curtos em seus currículos são bons ou maus profissionais. Deve-se analisar mais profundamente seus perfis, utilizando as melhores técnicas para cada caso”, aponta.

O processo seletivo acaba por aí, mas os cuidados com o novo colaborador não devem se encerrar enquanto ele estiver na empresa. Para manter um quadro profissional de qualidade e, finalmente, diferenciar-se da concorrência, é preciso que a empresa efetive processos de integração e motivação como treinamentos técnicos e comportamentais. Contratar a pessoa certa para o lugar certo, no entanto, já é um ótimo começo.